A képzés-fejlesztésnek sincs minden vállalati formára bevált receptje. A kisvállalkozásoknál pedig talán még nehezebb dolgunk van, amikor el szeretnénk helyezni a képzések és fejlesztések helyét a vállalat működésében. Hogyan vezethetnek valóban vállalkozásunk fejlődéséhez, és lehet-e egyáltalán költséghatékonyan fejleszteni? Mit tehetünk, hogy a kollégák ne büntetésként éljenek meg egy képzést? Milyen buktatók vannak, és hogyan tudjuk őket kikerülni? Többek között ezekre a kérdésekre keressük a választ a sikeres fejlesztések nulladik lépéstől indulva: a tervezéstől.
A cikket HR és szervezetfejlesztési partnereink, az [eureka] Consulting & Games szakértői írták.
A kérdés, ami aranyat ér: miért is fejlesztünk?
Ezzel az egyszerű kérdéssel már elősegíthetjük, hogy a tervezett képzések illeszkedjenek a vállalatunk és az ott dolgozók érdekeihez, hiszen egyrészt tisztázódik, mi az, amire szüksége van a vállalatnak, másrészt, mi a kollégák viszonya az adott képzéshez. Nem csak a szervezet belső működéshez, de az adott képzés hatékonyságának biztosításához is hozzájárulunk ezzel.
„Ha egy képzést, vagy bármilyen fejlesztést szeretnénk bevezetni – egyébként bármilyen szervezetbe – kell tudni a miértet. Mi a célunk vele? Ajándékba adjuk vagy elsősorban valamilyen céges érdeket szeretnénk vele szolgálni.”
Szopkó Beatrix, az [eureka] Consulting üzletágvezetője, hangsúlyozza továbbá, hogy egy kisvállalkozás esetében még a kommunikációs csatornák se feltétlenül működnek olyan olajozottan, strukturáltan, ezért kiemelten fontos a keretek lefektetése, amik alapján a kollégák a felsővezetés céljait és támogatását is láthatják az adott képzését illetően. Ezáltal motiváltabbak lesznek, és kisebb az esély arra, hogy nyűgként éljék meg a képzést.
Hogyan kerüljük ki a tervezési folyamat bukkanóit?
Ha már a tervezési folyamat kezdetén figyelünk annak a tisztázására, hogy jó helyre kerüljön a fókusz, annál biztosabb, hogy az adott képzés végén mind a vállalkozás hatékonysága, mind a kollégák pluszban jönnek ki belőle. Szerencsére az esetleges kihívásokat kiismerhetjük, és néhány praktikával kiküszöbölhetjük őket.
1. Előzetes felmérés: Amikor a vezetőség nem fordít figyelmet arra, hogy a képzés-fejlesztés illeszkedjen a vállalat üzleti stratégiához, elsikkad, hogy milyen fontos szerepe is van a vállalat előremenetelében. Sokszor csak elpazarolt költségeket és időt látnak benne, ami kisvállalkozások esetében még kritikusabb, hiszen náluk sokkal kevesebb az elérhető forrás. Mérjük fel előre, hogy milyen hiányzó készségek és tudások, azok, amik fejlesztésére, megszerzésére valóban szükség van, és illeszthetőek a vállalatunk profiljához.
#tipp: Ne spóroljuk meg a munkát a tervezésen, így biztosíthatjuk leginkább, hogy a befektetett források megtérülnek!
2. Átgondolt célok, struktúrált fejlesztés: Ha felmértük a vállalati érdekeket, már sokkal könnyebb az út, hogy egy tiszta képzés-fejlesztési projekt képét lássuk magunk előtt, amiben már a konkrét célkijelölés is megtörténik. Itt előjöhet az új piacra való belépéstől, a munkaerő megtartásán és a termelékenységnövelésen keresztül a költségcsökkentésig megannyi különböző téma. Bódi Gabriella, az [eureka] Consulting & Games társalapítója kiemeli, hogy a kisebb vállalatoknál a források észszerű felhasználásának kérdése döntő tényező a célkitűzéskor:
„Kisvállalkozókról beszélünk. Itt a költséghatékonyság nagyon fontos lesz, hogy mire és miért költünk. Akár megnézhetjük, hogy milyen készségek és tudás van már meg a cégen belül. Nem biztos, hogy mindent kívülről kell megvenni!”
3. Érdekek egyeztetése: A nyitott kommunikáció, mint a legtöbb helyzetben itt is elengedhetetlen. Ha vezetőként kötelezőnek írunk elő egy képzést sokkal nagyobb az esélye annak, hogy ellenállásba ütközünk. Lazítsunk az elképzeléseinken, ha kell, és a kölcsönös megértés útján találjuk meg azt az kompromisszumot, amiben a vezető által javasolt, és a kolléga által kívánt képzés is megvalósulhat. Ha már a tervezési folyamatban rugalmasan állunk hozzá vezetőként, és többféle témát, képzési lehetőséget ajánlunk fel a kollégáknak, nagyobb az esélye, hogy kevesebb súrlódás vár ránk később.
+1 Tipp: Akkor lesz egy folyamat igazán hatékony, ha a csapat egységesen vesz részt benne, azaz a vezető is, mint aktív szereplő a folyamatban, nem csak külső támogató vagy felügyelő szerepet tölt be.
Kapcsolódó tartalmak
- Valódi szervezetfejlesztés és HR az első alkalmazottól – KKV szinten is! [Frissítve]
- Az 5 legnagyobb szervezetfejlesztési és HR hiba, amit a kisvállalkozóknak el kell kerülniük
- Így motiváld a kékgalléros munkatársakat – előléptetés nélkül
Kiemelt kép: Jo Szczepanska / Unsplash
