Tulajdonosi hozzáállás, autonómia, vízió és misszió, cégkultúra, előrelépési lehetőségek… Amikor a munkatársak motivációjáról beszélünk, az könnyen elvontnak és elméletinek tűnhet, különösen ha egyébként nem irodistákkal, hanem kékgalléros kollégákkal dolgozol. Nézzük meg most gyakorlatias szempontból a csapattársak motivációját, különös tekintettel a kétkezi munkásokra! Arra is kapsz iránymutatást, mit tehetsz, ha nincs végtelen büdzséd pénzbeli jutalmazásra vagy nincs hová előléptetni a jól teljesítő kollégákat.
A szakmai háttérben az [eureka] Consulting & Gamestől Dr. Kalmár Péter és Szopkó Beatrix volt segítségünkre, saját tapasztalatait pedig Csereklyei Bálint, az iLogistic ügyvezetője osztotta meg velünk.
Lehet általánosan beszélni a motivációról?
“Nagyon sokat foglalkozunk a motivációval, tanulmányozzuk, oktatjuk, de az elmélet nagy része – jobb szó híján – bullsh*t. Az emberek nem működnek olyan egyszerűen, hogy a tantermi példát ráhúzhassuk a hétköznapi helyzetekre. A motiváció nagyon egyedi, függ a saját egyéni helyzetedtől, körülményeidtől, a munkahelyi környezettől… és mindezekre rárakódik az adott cég kultúrája. Így nem csak az irodistáknál és a kékgallérosoknál válik ez el, hanem például szervezet és szervezet között is.” – figyelmeztet Dr. Kalmár Péter.
Ezt szem előtt tartva a cikkben csak általános tanácsokat tudunk megfogalmazni.
A motiváció erősen egyén- és szervezetfüggő, a vezetőnek pedig feladata a saját csapatát megismerni, feltérképezni hogy kinek mi a trigger.
Valaki lehet, hogy csoportvezetői babérokra törne, míg másnak lehet, hogy a családdal töltött idő sokkal fontosabb, és felülmúlja a célszámokat egy-két extra szabadnapért.
Az értékrend, hosszútávú célok, motivátorok akár már a toborzásnál fontos szempontok lehetnek: “Nálunk nagyon fontos, hogy a céghez minden pozícióba olyan kollégákat vegyünk fel, akiknek egyezik az értékrendje a cég értékrendjével, ami pedig jellemzően tükrözi a tulajdonosok és az ügyvezető értékrendjét. Ez majdhogynem ugyanolyan fontos a legelső kék galléros pozíciónál, mint a legfelső vezetői pozícióknál, ugyanis hosszú távon mindig kiütköznek a jelentős értékrendbeli különbségek. Mi pedig szeretünk hosszú távra tervezni a kollégákkal és örülünk, ha nem a munkarend, vagy épp a juttatások miatt dolgoznak nálunk sokáig, hanem azért, mert tudnak azonosulni a cég szokásaival, vállalásaival és céljaival.” – meséli Csereklyei Bálint, az iLogistic ügyvezetője.
Kapcsolódó: Bálinttal korábban Milán is készített interjút. Az ő történetét itt találod: Értékesítőből cégtulajdonos. Bálint útja az alkalmazotti léttől a milliárdos forgalmú saját cégig
A motiváció alapfeltételei
Gyakorlatias cikket ígértem, de még az elején beszélnünk kell egy kis elméletről. A motiváció elméleteiről legtöbbeknek a Maslow piramis jut eszébe, van azonban egy másik modell is, ami a munkavégzés szempontjából hasznos lesz nekünk, ez pedig Herzberg kéttényezős modellje. Frederick Herzberg az 1960-as években dolgozta ki az elméletét, ami a motivációban szerepet játszó szükségleteket két csoportba osztotta, amelyek a higiénés tényezők és a motivátorok.
A higiénés tényezők körülbelül megfelelnek a külső motivációs tényezőknek. Ezek például a fizikai munkakörnyezet, a munkafeltételek, fizetés, munkavégzés biztonsága, vezetőkkel, munkatársakkal való kapcsolatok. “Ezek az alapvető faktorok, mint például hogy fizetést, és méltányos fizetést kapok a munkámért, ami ha hiányzik, attól teljesen demotiváltak lesznek a munkavállalók. De attól, ha teljesülnek, még nem lesznek motiváltak, csak az elégedetlenség szűnik meg. Hiába mondják kutatások hogy nem a fizetés a legfontosabb, vagy hogy a Z generációnak a munkahelyi kultúra milyen fontos, ez nem egészen így van. A fizetés, a munkahelyi biztonság az alap, minden más azután jön. Attól, hogy megkapom a fizetésemet, még nem leszek motivált – de ha nem kapom meg, akkor elvesztettél egy életre.” – mondja Dr. Kalmár Péter.
A másik csoport, a motivátorok azok, amik a munkával való elégedettséghez szükségesek. Például ilyen a munka érdekessége, az elért teljesítmény, az előrelépés, az elismerés, fejlődési lehetőség. Ezek azok a tényezők, amik a belső motivációhoz szükségesek – ám ezek nem segítenek, amíg a higiénés tényezők, úgymond a belépési küszöb hiányzik.
Azt szeretnénk, hogy az olvasóink valóban előnybe kerülhessenek a tartalmaink által, ezért a cikket teljes terjedelmében a Minner belső köre, vagyis a Minner Előny tagok olvashatják.
A cikk további részében beszélünk arról, hogy…
- Érti-e a kékgalléros munkatárs a cég vízióját, és vajon érdekli-e egyáltalán?
- Hogy lehet motiválni a gyakorlatban, milyen eszközei vannak egy cégvezetőnek
- Mit gondol Dr. Kalmár Péter az előléptetésről és a pénzjutalomról
- Mit tehetsz, ha egyszerűen nincs büdzsé bónuszokra, vagy nem elég nagy a cég hogy előléptess
- És mik azok a motiváló tényezők, amik tényleg semmibe sem kerülnek.
Oldd fel a cikket és szerezz előnyt a piacodon!
A Minner Előny előfizetéssel még szakmaibb, gyakorlatiasabb, részletesebb üzleti tartalmak várnak rád. Csatlakozz a prémium tagsághoz, a Minner Előnyhöz azonnali, korlátlan hozzáférésért.
Már tag vagy? Jelentkezz be az olvasáshoz! (Itt a FB, Google login is)
Segítünk a szervezetfejlesztésben (is)! További tartalmak, hogy jó vezető legyél
- Útmutató a következő one-on-one meetingedhez. Így hozd ki a legtöbbet az 1/1-es megbeszélésekből vezetőként!
- Megtalálja a munkát a munkavállaló?! Gyakorlatias megoldások vezetőknek
- Kreativitás parancsra?! Így ötletelj, brainstormingolj vállalkozóként egyedül és a csapatoddal
- Fejlesztés vs elbocsátás – útmutató kisvállalati vezetőknek
- Pénzjutalom helyett így motiváld a munkavállalóidat. Motiváció, ösztönzés tippek
Kiemelt kép: Canva
